Modern Hukuk’un en temel amaçları arasında işçinin işini kaybetme ve geçim kaynağından mahrum kalacağı endişesini önlemek yer almaktadır. Bu amaçla 4857 Sayılı İş Kanunumuzda İş güvencesi düzenlenmiştir. Buna göre işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi halinde işçi işe iade davası açabilme hakkına sahiptir. İş Kanunumuzdaki düzenleme şu şekildedir:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 madde) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”
İŞE İADE DAVASI AÇABİLMENİN ŞARTLARI
1)İş Kanunu’na Veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş kanunu veya Basın İş Kanuna Tabi olarak çalışması gerekmektedir. Borçlar Kanununa ve Deniz İş kanununa tabi çalışanlar için işe iade davası açma imkânı bulunmamaktadır.
2)İşyerinde Otuz Veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
İşverenin aynı iş kolunda çalışan 30 işçi varsa işe iade davası açılabilir. Burada işverenin birden fazla işyeri var ise aynı iş kolunda çalışan işçiler birlikte değerlendirilir. 18. Maddenin 4. Fıkrasında bu durum şu şekilde belirtilmiştir:
“ İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”
Bununla birlikte yüksek mahkeme içtihatlarında şirketler arasında organik bağ bulunması halinde 30 işçi ölçütünün belirlenmesinde şirketlerin aynı işkolunda bulunması zorunlu olmadığına dair kararlar mevcuttur. 30 işçi sayısı belirlenirken belirli-belirsiz süreli, tam-kısmı süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılmaz. Ek olarak işveren vekilleri ve yardımcıları da bu sayının belirlenmesinde dikkate alınır. Bu hüküm nisbi emredici bir hüküm olduğu için toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine olacak şekilde daha aşağı sınırlara çekilebilir.
3)İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması
İşe iade davası açılabilmesi için diğer bir koşul işçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin olmasıdır. Şayet işçinin kıdemi 6 aydan az ise işe iade davası açamaz. İşçi aynı işverenin birden fazla değişik işyerinde çalıştığı takdirde süreler toplanarak işçinin kıdemi belirlenir. İşçinin deneme süresindeki çalışması da 6 aylık kıdeme dâhil edilmelidir. Yer Altında çalışan işçiler için en az altı aylık kıdem şartı bulunmamaktadır. Kanunda altı aylık kıdemin kesintisiz olması gerektiği belirtilmemiştir. Buna göre işçinin aynı işverene bağlı olarak aralıklı çalışma süreleri kıdem belirlenirken dikkate alınır. Yargıtay da bu yönde kararlar vermiştir.
4)Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmamak
İş Kanunun 18. Maddesinin son fıkrası “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” Şeklindedir. Bu hükmün amacı işverene onun güvenine sahip olması gereken belirli konumdaki işveren vekillerinin iş akitlerini bu güvenin sarsıldığı durumlarda İş Kanunu madde 17’ye göre sona erdirebilme imkânı sağlamaktır.
5)Belirsiz Süreli İş Akdinin İşverence Geçerli Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi
İşe iade davası açabilmenin bir başka şartı ise iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli İş sözleşmesi ile çalışan işçiler işe iade davası açamaz. Belirsiz süreli sözleşme İş Kanununun 11. maddesinde İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır şeklinde tanımlanmıştır. Belirli süreli sözleşmenin zincirleme olarak yapılamayacağı kanunda belirtilmiş olup birden fazla üst üste yapıldığı takdirde iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu düzenlenmiştir. İşe iade davasının açılabilmesi için iş akdinin işverence sonlandırılması gerekmektedir. İşveren tarafından gerçekleştirilen bu feshin geçerli bir nedene dayanması gerekir. Geçerli fesih nedeni olarak işçinin yetersizliği, işçinin davranışı veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması örnek olarak verilebilir. Burada yapılan fesih son çare olarak dikkate alınmalıdır. İşveren fesihten önce başka imkânlar varsa öncelikli olarak bunlardan yararlanmalı ondan sonra fesih yoluna başvurmalıdır. Geçerli bir nedene dayanarak fesih yapıldığının ispat külfeti işverene ait olup, somut olarak ispatlanmalıdır.
İşe İade Davası Açma Süresi
İşe iade davası açma hakkı belirli bir süreye tabi tutulmuştur. Bu süre 1 ay olup, İşveren tarafından feshin işçiye bildirildiği tarihten itibaren başlar. Zorunlu Arabuluculuk gereği işçi fesih bildirimin kendisine tebliğinden itibaren bir aylık süre içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucudan olumsuz sonuç alındığı takdirde işçinin arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir. Yukarıda belirttiğimiz üzere fesih geçerli bir nedene dayalı olarak ve yazılı şekilde yapılmalıdır. Bu şekil şartlarına uyulmadığı takdirde yani Soyut ve geçerli bir neden olmaksızın fesih yapıldığı halde fesih geçersiz kılınabilir ve işçinin işe iade davası işçi lehine sonuçlanabilir.
İşe İade Davalarında Arabulucu Zorunlu Mudur?
İşe iade davalarında arabuluculuk dava şartı olarak düzenlenmiştir. Zorunlu Arabuluculuk gereği işçi fesih bildirimin kendisine tebliğinden itibaren bir aylık süre içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucudan olumsuz sonuç alındığı takdirde işçinin arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açması gerekmektedir.
İşe İade Davası İle Birlikte Kıdem Tazminatı İstenebilir Mi?
İşçi tarafından açılmış olan işe iade davası işçi aleyhine sonuçlanmışsa bile, işçinin kanuni olarak hak ettiği ve işveren tarafından kendisine verilmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve tüm sair işçilik alacakları ayrı bir dava ile işverenden istenmesinde engel bulunmamaktadır. Bununla birlikte işçi ihbar ve kıdem tazminatını alsa bile işverene karşı işe iade davası açabilir.
İşe iade Davasında İspat Yükü
Yukarıda bahsettiğimiz şartları taşıyan işçi işverenin haksız feshi üzerine işe iade davası açabilir. İşçi işe iade davası açarken feshin geçersiz olduğunu ileri sürmesi yeterlidir. Feshin şekil şartlarına haiz ve geçerli olduğu hususlarını ispatlayacak olan taraf işverendir. Geçerli bir nedene dayanarak şekil koşullarına uygun fesih yapıldığının ispat külfeti işverene ait olup, somut olarak ispatlanmalıdır. Bu hususların ispat edilemediği durumlarda mahkeme işçinin işe iadesine, işçiye boşta geçen süreye ilişkin ödenmesi gereken tazminata ve yine işe başlatılmaması durumunda ödenecek iş güvencesi tazminatına yönelik karar verir.
İşe İade Davasında Yetkili Ve Görevli Mahkeme
İş Kanunu veya Basın İş Kanununa bağlı olarak çalışanlar için görevli mahkeme İş mahkemeleridir. İşe iade davalarında yetkili mahkeme davalı işverenin ikametgâhının bulunduğu yerdeki iş mahkemesi veya işçinin işi yaptığı yer, yani işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir.
İşe İade Davası Sonucu Kaç İş Günü İçerisinde İşverene Başvurulmalıdır?
İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren işçi 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. Talep tarihinden itibaren 1 ay içerisinde ise işveren işçiyi tekraren başlatma konusunda seçimlik hakkı bulunmaktadır. Yani işveren işçiyi işe geri başlatabileceği gibi gerekli tazminatları ödeyerek işçiyi işe başlatmayabilir.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda işçiye boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarında tazminatı ve diğer hakları ödenir. Diğer haklardan kastımız ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı gibi en fazla 4 aylık süreyi kapsayan parasal haklardır.
İşveren tarafından işçinin işe başlatılmaması durumunda işçiye, boşta geçen süreye yönelik en fazla 4 aylık ücret tutarındaki tazminatı, diğer hakları ve en az 4 en çok 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.
Prof. Dr. Sarper Süzek’in İş Hukuku kitabından yararlanılmıştır.
